退職金制度を廃止する

例えば、1980年代に創業した会社は、その当時からの退職金制度を、現在も運用している場合が少なくありません。しかし、時代は変わり、昔決めた退職金制度が、会社を圧迫している可能性もあります。その際、退職金制度の廃止をすることは、間違った選択ではありませんが、注意点がいくつかあります。

先にも述べましたが、思い切って退職金制度を廃止しようとしても、勝手に経営者が廃止をすることはできません。退職金制度を作る以上に、退職金制度を廃止することは大変です。

労働条件を変更する際には、労働条件の不利益変更を行う必要があります。この変更をする際には、以下のような方法があります。

原則は合意してもらい変更することが望ましいといえます。そのため、まずは従業員に対して、退職金制度の廃止を説明することからはじめましょう。

ただし、もし合意してもらえない場合は、 就業規則を変更して、労働条件を変更する ことがベストな方法です。

ただし、合理性を欠く場合には、この方法は通用しません。売上がなく、赤字状態が続いているなど、退職金制度を廃止しなければ経営が立ち行かなくなるといった状況でない限り、2)の方法は使用できないと思っていいでしょう。

労働組合がある場合は、労働組合と退職金制度廃止の協議をすることもあります。従業員全員が組合に所属していない場合もありますし、一部の組合員が合意しない場合もありますので、一概には言えませんが、労働組合と協議した方が、個別に説得をするよりも合理的に廃止を進められます。

とは言え、退職金が廃止されるというのは、従業員にとっては大きな変更です。そのため、時には代償措置を取らなければいけないこともあります。

また、合意してもらう際には合意書を書いてもらうようにしましょう。「言った・言わない」でもめないように、合意内容を合意書に明記することも忘れてはいけません。

一部、告訴する従業員が出てくることを考えても、できれば専門家や社労士の助言のもとで、廃止を行うのが安全です。強制的に変更を認めさせるようなことは、強迫などと捉えられ、逆に不利に働くこともありますので、まずは真摯に理解を求めるように努めてください。

まとめ

退職金制度を廃止することは、従業員のやる気の喪失を招くことにもなりかねません。とはいえ、会社が立ちいかなくなれば、従業員を解雇せざるを得ず、路頭に迷わせてしまうことにも繋がります。退職金制度は、廃止が大変であることを忘れずに、設置・廃止を検討してください。

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